针对工厂因工作量减少解雇的合法性问题，我们结合具体法律法规为您分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：
1. 经济性裁员的合法性依据：《劳动合同法》第41条明确，生产经营发生严重困难等客观经济情况变化导致需裁员20人以上（或占职工总数10%以上）时，用人单位需提前30日向工会/全体职工说明情况、听取意见，并将裁员方案报告劳动行政部门后，方可裁员。工厂因工作量减少导致生产经营严重困难的，需满足上述人数要求与程序要求，解雇才合法。
2. 客观情况变化解雇的合法性依据：《劳动合同法》第40条第3项规定，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如工作量减少导致岗位消失），致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未达成变更协议的，用人单位可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除合同。工厂仅工作量减少但未协商变更直接解雇的，不符合该条规定。
综上，工厂因工作量减少解雇是否合法，需判断是否符合上述法条的条件与程序，未满足则构成违法解除。
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工厂因工作量减少解雇的处理结果，可能受以下特殊情况影响：
1. 员工处于特殊保护期：若被解雇员工处于孕期、产期、哺乳期，或因工负伤并被确认丧失/部分丧失劳动能力，即使工厂因工作量减少符合经济性裁员条件，也不得依据《劳动合同法》第41条解雇该员工，否则构成违法解除，需承担更严重的赔偿责任。
2. 工厂未优先留用特殊员工：根据《劳动合同法》第41条，经济性裁员时需优先留用与本单位订立较长期限固定期限合同、无固定期限合同，或家庭无其他就业人员且有需扶养老人/未成年人的员工。若工厂未优先留用上述员工，直接解雇，该解雇行为可能因违反法定优先留用义务而被认定为违法。
3. 工厂6个月内重新招用人员：工厂依据《劳动合同法》第41条裁员后，6个月内重新招用人员的，需通知被裁减人员并在同等条件下优先招用。若工厂未通知优先招用，被裁减员工可向劳动部门投诉，要求工厂履行义务。
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工厂因工作量减少解雇时，可能存在以下法律风险，需您重点关注：
1. 违法解除的赔偿金风险：若工厂未按法定条件或程序解雇，需向员工支付赔偿金（标准为2倍经济补偿金，经济补偿金按工作年限每满1年支付1个月工资计算）。例如：员工在工厂工作5年，月工资6000元，工厂违法解雇需支付6000×5×2=60000元赔偿金。
2. 未履行程序的行政处罚风险：工厂进行经济性裁员时，若未向劳动行政部门报告裁员方案，劳动部门可能依据《劳动保障监察条例》责令其改正，并处以罚款；同时，员工可主张裁员无效，要求继续履行合同。
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工厂因工作量减少解雇时，部分员工可能因操作不当损害自身权益，以下是常见错误行为：
1. 忽视证据收集：部分员工被解雇后未及时留存劳动合同、解雇通知书、工厂工作量变化的证据（如生产报表、排班表），导致仲裁时无法证明工厂解雇的违法性，最终难以获得赔偿。
2. 超过仲裁时效维权：劳动仲裁时效为1年，从知道或应当知道权益被侵害之日起计算。部分员工因观望或拖延，超过1年后才申请仲裁，丧失胜诉权。
3. 盲目签署离职文件：工厂可能以“自愿离职”为由诱导员工签署离职申请，部分员工未看清文件内容便签字，导致无法主张违法解除的赔偿金，只能获得少量经济补偿金。
若您已出现上述错误操作，或不确定自身行为是否影响权益，建议尽快向专业律师咨询，避免权益进一步受损。

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