工资未当月结清可能带来以下法律风险，需引起重视：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者在工资拖欠后一年内未主张权利，可能无法通过法律途径追讨。例如，2023年1月工资未结清，劳动者至2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效被驳回；
2. 证据链风险：若缺乏劳动合同、工资条等证据，可能无法证明劳动关系及工资拖欠事实，导致维权失败。例如，劳动者仅口头主张工资未结清，但无法提供书面证据，仲裁机构可能不予支持。
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针对工资应当当月结清的问题，我们可以引用《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 该条款明确了工资支付的周期为“按月”，即用人单位应在自然月内结清当月工资。例如，劳动者1月提供劳动，用人单位应在1月内支付1月工资，不得无故延迟。若用人单位未当月结清，即构成“无故拖欠”，劳动者有权通过法律途径维权。因此，工资应当当月结清是法律的明确要求。
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在处理工资未当月结清的问题时，劳动者常存在一些错误操作，需特别注意：
1. 忽视证据收集：未保存工资条、银行流水等关键证据，导致维权时缺乏有力支撑；
2. 超过诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若超过时效，可能丧失胜诉权；
3. 盲目签署协议：在未了解权益的情况下，签署同意延期支付的协议，导致自身权益受损。
若您遇到工资未当月结清的情况，建议及时咨询专业律师，避免因错误操作影响维权结果。
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在工资是否当月结清的问题中，存在一些特殊情况或例外情形，会影响处理结果：
1. 用人单位因经营困难协商延期支付：若用人单位因疫情、资金链断裂等原因，与劳动者协商一致延期支付工资，属于合法情形，但需保留书面协议；
2. 劳动者未提供正常劳动：若劳动者因事假、旷工等未提供当月劳动，用人单位可按实际出勤结算工资，无需当月结清全部工资；
3. 离职时的特殊约定：若劳动者与用人单位在离职时约定分期支付工资，且不违反法律规定，可按约定执行。这些情形会改变“当月结清”的一般规则，需结合具体情况判断。

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