员工被人力资源部退回的处理结果，可能受以下特殊情况影响：1.员工严重违反公司规章制度：若公司能证明员工存在严重违纪（如旷工、泄露商业秘密），可立即解除合同无需补偿，退回行为合法；2.经济性裁员：若退回属于经济性裁员，公司需提前30日向工会或全体职工说明情况，报劳动行政部门备案，否则裁员行为无效；3.员工处于医疗期或孕期：若员工因患病处于医疗期，或处于孕期、产期、哺乳期，公司不得解除合同，退回行为违法，需承担赔偿责任。
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针对员工被人力资源部退回的合法性判断，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位解除劳动合同需出具解除证明，并在15日内办理档案和社保转移，经济补偿应在工作交接时支付。若人力资源部退回员工时未出具证明、拖延档案转移，或未依法支付补偿，则违反该条款。此外，第四十八条规定，违法解除劳动合同的，员工可要求继续履行或主张赔偿金（按经济补偿标准的2倍计算）。因此，若退回无合法理由（如未证明员工严重违纪或不胜任工作），则构成违法解除，员工有权主张上述权利。
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员工被人力资源部退回后，可能面临以下法律风险：1.诉讼时效风险：若员工在被退回后超过1年未申请劳动仲裁，将丧失胜诉权。例如，员工2023年1月被退回，2024年2月才申请仲裁，仲裁委可能以超过时效为由驳回申请；2.证据链风险：若缺乏退回通知、工作记录等证据，可能无法证明公司违法解除。例如，公司口头通知退回但未出具书面文件，员工无录音或聊天记录佐证，仲裁时难以举证。
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员工被人力资源部退回后，首先需判断退回行为是否合法，再针对性采取措施。以下为不同情况的详细说明：1.若退回属于合法解除劳动合同（如员工严重违反公司规章制度）：公司无需支付经济补偿，但需出具解除证明并办理档案转移；2.若退回属于违法解除（如无合法理由、未履行提前通知或补偿义务）：员工可要求继续履行合同或主张赔偿金；3.若退回属于协商解除：需双方达成一致，公司应支付经济补偿（按工作年限每满1年支付1个月工资）。

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