您当前的情况可能存在以下法律风险点：1.无法证明“取消辞职”的法律风险：若您仅口头取消辞职，未保留领导同意取消的聊天记录或书面确认，用人单位可能主张您6月的辞职仍有效，您8月的工作属于“临时帮忙”，从而拒绝支付经济补偿。例如：您6月提交辞职报告后，领导口头劝留但未收回辞职报告，用人单位可能以辞职报告为依据主张劳动关系已解除；2.违法解雇赔偿主张的风险：若用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解雇您，但未提供证据证明该变化的真实性及已与您协商变更劳动合同，您可主张违法解雇的赔偿金（2N），但需举证证明劳动关系存续及解雇的违法性。
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以下特殊情况可能影响您的问题处理：1.用人单位主张您“自动离职”：若您在被要求离开后未到岗工作，用人单位可能以“连续旷工”为由主张您自动离职，此时您需举证证明是用人单位要求您离开而非自行旷工，否则可能丧失赔偿权利；2.存在“事实劳动关系”但未签书面合同：若您6月取消辞职后未重新签订劳动合同，用人单位可能主张劳动关系已终止，此时您需通过工资流水、工作记录等证明事实劳动关系存续，否则可能影响赔偿金额的计算；3.用人单位已办理社保停缴：若用人单位在要求您离开后立即停缴社保，您可凭社保停缴记录证明用人单位单方解除劳动关系，但需注意停缴时间是否与您实际工作时间一致，避免用人单位以“您自行离职”为由抗辩。
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您在处理被要求离开的过程中，需避免以下常见错误操作：1.直接签署离职申请：若用人单位诱导您签署“个人原因离职”的申请，会直接丧失主张违法解雇赔偿的权利；2.拒绝工作交接但不保留证据：若用人单位以“未交接工作”为由扣发工资，您需保留已完成交接的证据（如交接清单签字），避免被动；3.忽视诉讼时效：劳动争议仲裁时效为1年，从您知道权利被侵害之日起计算，超过时效将丧失胜诉权。若您对上述错误操作有疑问，或需要协助收集证据，建议及时向专业律师咨询。
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针对您“是否被解雇”的疑问，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位解雇员工需具备法定事由，如严重违反规章制度、严重失职等。您6月底取消辞职后继续工作至8月，若用人单位未举证证明您存在上述法定情形，单方面要求您离开则违反该条款。同时，《劳动合同法》第四十条、第四十一条对无过失性辞退、经济性裁员也有明确程序要求，若用人单位未履行提前通知或协商程序，同样构成违法解雇。综上，您的情况若用人单位无合法依据，属于违法解雇。

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